你好!数字人才!

2023-02-27 阅读920 来源:鑫知

投入力度不足、技术基础薄弱、人才储备不足,是中小金融机构数字化转型的三大难题,人才为甚。

 

为啥说人才为甚?因为数字化转型的核心是人对技术的应用。麦克卢汉说,“我们塑造了工具,此后工具又反过来塑造我们”。数字化其实可以被理解为人被数字技术和工具反塑造的过程。

 

在这个过程中,企业外部面对着海量“数字化消费者”,内部就需要大量“数字人才”。

 

 

什么是数字人才?正如很多新概念一样,还没有统一定义。(这里,我们不刻意区分数字人才数字化人才的区别,但倾向于采用清华经管学院互联网发展与治理研究中心,与领英中国共同发布的《中国经济的数字化转型:人才与就业——中国数字人才现状与趋势研究报告》中定义的数字人才概念。)我们先来看看以下三个关于“数字(化)人才”的说法:

 

  1. 清华互联网研究中心《中国数字人才现在与趋势研究》中将数字化人才定义为拥有ICT专业技能和ITC补充技能的就业人群。
  2. BCG在《数字化人才解码》报告中通过判断是否拥有数据挖掘、编程与网络开发、移动应用开发、数字营销、数字设计、敏捷工作方式、机器人与自动化工程、人工智能与机器学习等技能12项数字技能来甄别数字化人才。
  3. 业界较为宽泛的定义:从事数字化相关工作的人员均可认定为数字化人才,也可以进一步细分为专业型数字化人才与复合型数字化人才。专业型人才即具备ICT专业技能如系统架构、软件开发、数据建模等;复合型人才即具备数字化思维,能够给运用数字技术或工具去实现业务洞察,支撑业务发展。

 

以上定义,你最认同哪一个?

无论你选哪一个,我都认为有道理。若是问我的观点,我建议回到“人才”这个上位概念,从源头开始。

 

MBA智库对人才的定义是:人才是指具有超常的知识、技能或意志,是一种稀缺性资源,在一定条件下是不可替代的,能做出较大贡献的人(相对于不同的参照物)。

 

我们是否可以据此衍生出这样的定义:数字人才是指具有超常的数字化知识、技能或意志,在业务数字化环节不可替代,能做出较大贡献的人。

 

【数字人才的分类】

基于以上定义,我们还可以根据贡献领域(职能)进行分类。

下图是2017年由清华经管学院互联网发展与治理研究中心,与领英中国共同发布的《中国经济的数字化转型:人才与就业——中国数字人才现状与趋势研究报告》中,按职能对数字人才做出的分类。按价值链流程的不同职能,「数字化人才」可分为以下六类:数字战略管理、深度分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销。

 

 

而极客邦在2022年发布的《数字人才发展体系∶粮仓模型白皮书》中,则从人与数字化转型任务之间关系的维度,将数字人才分为:数字管理人才、数字应用人才和数字技术人才。而人才的主要“贡献”,则被定位为进行各种创新,如技术创新、架构创新、业务创新、战略创新。(见下图,侵删)

 

对数字人才进行分类,能帮助我们进一步理解数字人才的概念,同时为分析数字人才所需要的技能体系打下基础。

 

【数字人才的核心能力】

具备超常知识、技能或意志的人才可称为人才。那么数字人才应具备哪些知识、技能或意志呢?

 

知识:人类对物质世界以及精神世界探索的结果总和。知识的价值判断标准在于实用性,以能否让人类创造新物质,得到力量和权力等等为考量。

技能:个体运用已有的知识经验,通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式。

意志:人自觉地确定目的,并根据目的调节支配自身的行动,克服困难,去实现预定目标的心理倾向。

 

从上面的概念中可以看到,无论何种人才,都需要具备一些核心属性。我们鑫知据此推断这些属性在数字人才身上,应表现为以下能力:

 

  1. 对数字经济下各类经济体和个人对数字技术的应用,特别是在本行业业务场景下应用的过程、效果、趋势,有广阔、前沿的认识——数字视野;
  2. 将企业数字化战略分解到自身工作相关子战略,并据此制定相关数字化目标,且克服困难实现之的能力——数字目标力;
  3. 运用数字化相关概念、规则、程序方法和技术手段等,对业务等问题进行分析并提出解决方案的能力——数字解决力;
  4. 运用数据或数字技术,不断为业务提供有价值的新思想、新方法和新发明,进而对业务进行再造和创造的能力——数字创新力。

 

以上是对数字人才能力体系中基础核心能力的一种描述方式,基于人才概念的分析得来。

 

至此我们讨论了数字人才的定义、分类,分析了数字人才的核心能力(当然还有专业能力,我们后续讨论),欢迎你提出宝贵反馈意见给鑫知!

 

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