在前不久的DTDS峰会上，东亚银行(中国)有限公司行长助理李燕青女士介绍了东亚银行数字化人才体系结构图。

该体系分为底层的“筛选、输送”，中间层通过“人才能力画像”进行分类，以及上层利用“‘数赢’人才资格认证”体系三个部分。

在笔者我看来，这个三个层次的逻辑都是为了实现“选育用留”中的“选”：最底层的筛选，强调“符合数字化岗位”和“具备数字化专业背景”，但是经过这个筛选的员工，对数字化来说还是过于“通用”，因此要经过中间层根据数字化人才能力画像进行分类，（这个能力画像也是基于岗位需求）；但是具体到某个岗位之后，由于数字化的具体工作包含了很多新的技能，进而涉及到新的系列行为、习惯，因此需要进一步对人才进行更细颗粒度的辨识，而这个过程就是认证。

数字化之所以难，可能其中一个很重要的原因，就是其最核心原材料——“人”的筛选和培育过程非常复杂。

为此，鑫知教育为金融机构专门提供的数字化人才体系建设方案，首先要基于不同金融机构（特别是业务属性存在很大差异的中小金融机构）的业务战略，然后将这些战略投射成企业级的能力和组织文化，进而分解成各部门（作为企业子系统的）能力和结构，在这一层面上，将业务条线层的同业专家经验嵌入其中。同时，我们关注这一层面的增强和调节回路，系统分析各个岗位对部门级能力产生的影响，为下一步——岗位职责和员工个人层级的能力设定提供提供基础。基于以上三个层面的能力分析，可以形成数字化人才的能力画像。

在能力画像的基础上，鑫知邀请业界实战专家，通过经验萃取的方式，形成实战课程。帮助金融机构HR部门，在通用性的课程培训之后，强化员工能力实操前的“Get Ready”过程。