证券行业发展的人才需求
2023-10-15 阅读862 来源:《中国证券公司:现状与未来》
我国证券市场进入了一个新的发展阶段,对于证券公司而言,走规模化、集约化才是有效途径。作为人才和资本高度密集的证券业,只有资本和人才达到一定的规模和数量,才能有效地发挥出资本市场的中介作用和资源整合功能。培育一支高素质人才队伍已成为证券公司经营发展的当务之急。另外,随着证券市场的发展、证券公司竞争的进一步加剧,人才越来越成为决定性的因素。
一方面,现代金融业属于知识密集型行业,随着时代的进步和科技的发展,金融企业为满足人们日益增长的金融服务需求,在业务品种、服务手段和功能方面不断推陈出新,新技术在证券业得到了及时地应用和推广,这对证券从业人员掌握的知识结构和服务技能提出了越来越高的要求;另一方面,市场经济是开放的经济,当前中国经济的国际化和国际经济的一体化都迫切需要既懂得经济理论和业务,又懂得国际惯例,并有较强国际交往能力的人才。因此,目前我国证券市场的人才需求集中在两类人才:一是金融领域的高端专业人才;二是既懂经营管理又懂证券业务的复合型管理人才。
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一、专业人才
专业人才包括从事金融理论的研究与实践,进行金融创新产品的研发,金融衍生品的研发与管理,通过先进的理论开发、管理更多适合各个层次群体需求的产品与服务的人才。区别于复合型管理人才,专业人才为条线专家,靠高、精、专的专业能力创造价值。对于证券公司而言,专业人才可以按照前、中、后台进行划分,亦可按照业务性质不同划分,如机构类、零售类、创新业务类等。当今资本市场上业务竞争激烈,而人才的竞争更是达到白热化,以下几类人才是竞争的焦点:
(1)投研人才。投研人才是指在股票、债券等金融工具中进行多元化组合投资的,努力使资本稳健、长期增值的专业人士。作为金融行业高层次人才的投资经理负责基金的筹建、运作和管理。在金融行业中,投资经理和研究员的职位一直是重要的岗位,在当前基金市场中,封闭式、保本型、混合型、证券型、债券型以及QDH等基金的数量已经很丰富,而具有良好知识结构、丰富投资经验的投资经理数量却严重缺乏,国内资产管理业务对于优秀投资经理和研究分析师的争夺十分激烈。事实上,研究员对于一家证券公司、对于他的客户——基金公司都是非常宝贵的人才资源。一位研究员通过自己多年的调查研究和分析,对一个行业有着自己独到而准确的判断,往往会为基金公司经理投资某类股票起到决定性的作用。
此外,证券公司里高端、核心的人才往往集中在行业研究的队伍之中。近年来,国内著名研究所的大部分研究人员都是硕士毕业,博士也不胜枚举,他们均具有国内外知名高等院校的教育背景,囊括了证券期货、财政金融、房产、企管、法律、计算机以及电子、汽车、医药、化工等学科,分析行业的实力可谓超群。在国外,基金公司经理的收入相比研究人员要略逊一筹。一位业内人士告诉记者,基金公司其实是一个稳定成长的行业,它是靠投资者给予的固定佣金来生存的。而证券公司的周期性更强,因为其收入来源不同,越是牛市,证券公司的收益越高。在市场行情好的时候,国外证券公司可以开出具有致命诱惑的巨额奖金。但是,国外的大部分基金公司对于自己的职员都采取年薪制。近年来,国内投研人才竞争的主要趋势为:证券公司培养研究分析师,研究分析师之间的竞争则紧紧围绕着新财富、水晶球等奖项,获奖者基本奠定了行业江湖地位,丰厚的薪资报酬亦成为稳定的预期。成熟的研究分析师向投资经理发展。由于很多研究员都跳槽做了基金经理,很多证券公司的研究员始终缺编,有些证券公司中一人兼顾几个行业的情况并不鲜见。实际上,整个证券行业、基金行业都处于缺研究员的状态。在上海,静态地看,至少缺3000名研究员;如果算上转行可能与业务需要,一万以上的数字并不夸张。国内对于研究人员的重视逐步上升,近年就有部分基金投资人员重新回到了证券公司做研究。因为有些证券公司已经意识到了研究人才的可贵,它们对于研究人员的奖励正在加大。投资经理的发展趋势几乎是一边倒:证券公司的投资经理跳槽到公募基金,公募基金的投资经理跳槽到私募基金。在这种现象的背后,主要是激励机制这双无形的市场之手在掌控着资源的流动方向。然而,随着国内投资者的逐渐成熟,大家同样关注到,有相当数量的投资经理缺乏扎实的投资经验,投资年限短、营销转投资、绝对收益记录有限等问题频频成为投资者的担忧。资本市场投资经理队伍的积淀仍需伴随着中国资本市场的发展步伐——一步一个脚印。
(2)保荐代表人。随着投行业务竞争的日趋激烈,保荐代表人成了“抢手货”。为了享受高昂的转会费、获取更高的职位或者选择更好的平台,每年“辞旧迎新”之际,保荐代表人的流动性开始升高。上海一家猎头公司的人士透露,在他“挖”人的经历中,真正为了薪水而出走的并不多,因为各家证券公司对于保荐代表人的薪水不存在实质的差异,即使存在差异,在这个相对封闭的人才市场中,证券公司也只能无奈地选择“水涨船高”。一位有过跳槽经历的联合证券保荐代表人认为,挣转会费、去更好的平台以及升职是出走的主要原因。多家证券公司投行人士认为,保荐代表人的流动趋势有两个:一是从大型证券公司流向中小型证券公司;二是从外资证券公司流向中资证券公司。新近获得证券承销与保荐业务许可牌照的证券公司也是“挖角”的主力。一些保荐代表人忙于频繁转会,长期不做项目;少数新晋保荐代表人的业务水平不高,未能做到勤勉尽责;极少数保荐代表人甚至沦为签字机器,不实际参与项目。如何加强对保荐代表人的管理,如何充分利用这一资源成为亟待解决的问题。
(3)金融分析师(CFA)。金融分析师大多在大型投资银行工作,是金融行业顶级人才的代表。在竞争激烈、行情变化多端的投资管理行业,金融分析师代表着业内好的职业道德和专业素质。自1963年开始,全球投资领域将金融分析师作为公认的专业素质标准。
随着国内金融混业经营逐步放开的趋势,国内金融业的高端人才开始出现紧缺。根据相关专家测算,未来7年内全国对于金融分析师的需求量保守估计将达到10000人左右。根据CFA亚太区协会的统计,截至2010年底,国内CFA持证人只有1800余人。金融分析师是金融专业人才的国际名片,但拥有这张名片之后仍需结合金融实践,方能实现专业创造价值。
(4)财富管理师。财富管理师可以通过各种金融理财产品的特性和科学的理财方法,根据不同层次人群的资产规模、风险承受能力、收益预期等多重因素制定完善合理的理财方案。截至2010年12月底,全国城乡居民储蓄存款余额超过30万亿元。五年来,我国境内股票筹资2.84万亿元,相当于市场前15年股票筹资的3.1倍,我国证券化率由五年前的17.5%跃升至2010年的约70.8%。截至2010年底,A股市场流通市值占比由2005年底的32.8%上升到71.9%,我国股票市场已从部分流通的市场发展成为统一的全流通市场。国内个人理财业务有着巨大的市场发展潜力,财富管理师将成为证券业拓展个人投资理财业务渠道的利器。证券公司尝试大力发展的投资顾问业务,正在配合中国资本市场财富管理转型的重大发展趋势,而转型的成功与否在很大程度上取决于证券公司投资顾问队伍的积累,取决于投资顾问服务盈利模式的成功落地。投资顾问区别于常规的营销,需要通过一系列的服务来提升客户的黏性,需要获取服务收入。投资顾问服务区别于常规的“通道”业务:在国外,常规的“通道”业务收取降低的“通道”费用,而理财顾问服务的增加值是创收的主要来源。投资顾问业务的开展提升了对营销服务人才的素质能力要求,也增加了这部分人员的市场需求。国内财富管理业务模式不能简单照搬国外模式,需要摸着石头过河,在实践中不断探索适于我国证券公司的财富管理模式。
(5)风险管理人才。风险管理人才是指负责金融企业风险管理、维护资产安全的人才。随着金融全球化的发展,风险管理对于现代证券业的稳定运行尤为重要。风险管理的主要职能包括对证券公司的风险进行评估、监控,对市场进行监测,对财务审计、人事纪检、网络安全等方面进行全面风险监控管理。
风险经理是指按照岗位职责和相关授权权限,在公司日常业务经营过程中对可能产生的风险进行控制和管理,保障日常业务经营能够健康发展的风险管理人员。风险经理不仅需要具备相应的任职资格,熟练掌握金融、经济、法律、财务以及进行风险经理负责对企业经营管理中面临的各种风险进行识别、评估、监测、控制等职责。风险经理在金融企业日常经营中具有重要地位,其业务能力的高低直接影响企业的风险防范与控制能力,可以直接影响到组织价值的实现。
(6)信息管理人才。信息管理人才是指专门从事金融业动态信息收集、综合、反馈、研究的人才。各地区、各领域之间的信息战日渐激烈,经济情报的收集可以更好地指导各种企业发现新的机会,而拥有优秀的信息管理人才无疑会在竞争中增加胜算。在20世纪80年代,首席信息官这一职位首先被美国政府使用,首席信息官在美国政府成功使用的经验被商业银行采纳。信息官主要负责对信息系统的建立进行规划、设计、完善、运行、维护等多个方面,从不同层次、不同角度为企业决策提供需要的信息。首席信息官带领信息团队,挖掘企业相关的信息资源、制定企业信息化战略、完成企业信息化布局、评估信息化对企业的价值等。在执行层面,首席信息官通过对企业内外部信息的收集分析为决策层提供决策依据,通过信息流、物流、资金流的整合担当起电子商务管理和信息工程监理的工作,运用信息、管理技术构建企业决策和执行的信息支持系统。
二、复合型人才
复合型人才是指具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养,具有多种能力和发展潜能以及和谐发展的个性和创造性的人才。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多个方面。证券公司的复合型人才主要是指既懂经营管理又懂证券业务的管理人才。与专业人才相比,复合型人才需要综合运用专业、管理、营销、服务等能力,为客户及企业创造价值。对于证券公司而言,复合型人才本质上是具备企业家精神和能力的人才。
(1)高级管理人才。总部高管、专业职能部门管理人才、分支机构经营管理人才是证券公司的中流砥柱,只有通过他们的业务规划和管理支持,公司才能更好地贯彻各种战略,完成日常生产经营。高级管理人才的主要职能为贯彻、执行战略决策层制定的发展目标,负责各级分支机构的人事、技术、信息、财务、营销等方面的日常经营管理。
(2)营销服务管理人才。营销服务管理人才是指直接面对各层次的客户,负责财富管理营销服务、金融创新产品销售以及组织管理证券公司营销战略实施的经营方面的人才。其职能为按照市场规则进行营销规划,督导员工工作流程。证券公司营业部总经理可谓是资本市场的香饽饽,众多证券公司推出了符合自身特色的营业部总经理继任者发展计划,然而,对于合格优秀总经理的市场竞争几乎是白热化的,往往是企业辛苦培养出来的人才迅速被竞争对手挖角。成熟营业部总经理的培养往往需要8年以上的培育期,甚至更长。如何通过企业文化、职业发展平台和激励机制等综合管理手段,吸引和保留这批营销服务管理人才,是众多证券公司面临的重大现实课题。
本文节选自吴晓求等所著《中国证券公司:现状与未来》